公司将员工迁调到不同职业的岗位是否合理？

用人单位能否单方面对员工进行调岗呢？

　　如是按照第一条中所分析的情况来看，《劳动合同法》其协调劳动关系的本质就完全偏离了，过多的对于员工进行保护，从而使企业失去了用工自主权。这不但不利我国职业人员的发展，而且会使企业承担更大的人力成本。为此，笔者查阅相关资料，得出如下结论：

　　用人单位是可以单方面对员工进行调岗处理的，但这种单方变更必须具有合理性。理由如下：

　　A、 根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。笔者认为，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权。

　　B、 根据《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第一条之规定：一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

　　从以上两条，我们可以看出，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，这种情况需严格按照协商一致的原则进行操作，但在主观因素的影响下，如劳动者患病、非因工负伤、工作能力不足而不能胜任工作岗位，企业可以单方面对其进行工作岗位的调换。这是企业用工自主权的一种体现。

　　但同时，对于员工不能胜任其工作岗位的情况，这属于企业举证范畴，所以，企业一方面要做好相应的岗位标准说明书，确定岗位标准，另一方面，也要注意这方面的证据收集，比如绩效数据的收集等。否则，就算其不能胜任，但企业无法举证，企业一样会败诉的。此种情况，笔者见过多次因企业无法举证证明员工不能胜任工作岗位而败诉的案例。

　　另外，岗位的调整也必须要有合理性，企业自以为是的进行调整，其结果一样不会被支持的，笔者曾见过一个案例，一个采购经理后来被调到保安的岗位上，这就明显的不具备合理性了。

　　三， 工作岗位的变更后，其劳动报酬是否需变更。

　　从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，

　　在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着用人单位可以对劳动者的劳动报酬也可以进行单方调整？工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理？

　　工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行。可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，很大程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但是用人单位不得任意降低。

　　此种情况，企业的薪酬分配体系必须完备而合法，否则仍然有败诉的可能性。笔者认为，要做到这一点，有三个要点必须具备。

　　A、 企业的工资结构与岗位的对应标准必须清晰，且员工明白。也就是说员工清楚每一个岗位的工资大概幅度。

　　B、 调岗调薪必须有明文的规定。

　　C、 调薪幅度要有合理的标准，笔者曾见过一个案例，一个采购经理原月薪一万元，后来调到保安室做保安，工作二千元，这种不论是调岗还是调薪都充分不具备合理性，其结果就可想而知了。

　　综合而来看，企业能充分证明员工不能胜任工作岗位的情况，是可以单方面进行工作岗位调整的，但这种调整理由必须充分合理，符合双方探讨范围的，而且具有充分理由。这也就要求企业在享受着相应的用工自主权的同时，也必须完善自身的管理机制：岗位标准的确立是否合理，是否有清晰的符合实际情况的说明书？绩效考核的情况是否合理？薪酬制度是否合理等等。

用人单位能否单方面对员工进行调岗呢？

　　如是按照第一条中所分析的情况来看，《劳动合同法》其协调劳动关系的本质就完全偏离了，过多的对于员工进行保护，从而使企业失去了用工自主权。这不但不利我国职业人员的发展，而且会使企业承担更大的人力成本。为此，笔者查阅相关资料，得出如下结论：

　　用人单位是可以单方面对员工进行调岗处理的，但这种单方变更必须具有合理性。理由如下：

　　A、 根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。笔者认为，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权。

　　B、 根据《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第一条之规定：一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

　　从以上两条，我们可以看出，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，这种情况需严格按照协商一致的原则进行操作，但在主观因素的影响下，如劳动者患病、非因工负伤、工作能力不足而不能胜任工作岗位，企业可以单方面对其进行工作岗位的调换。这是企业用工自主权的一种体现。

　　但同时，对于员工不能胜任其工作岗位的情况，这属于企业举证范畴，所以，企业一方面要做好相应的岗位标准说明书，确定岗位标准，另一方面，也要注意这方面的证据收集，比如绩效数据的收集等。否则，就算其不能胜任，但企业无法举证，企业一样会败诉的。此种情况，笔者见过多次因企业无法举证证明员工不能胜任工作岗位而败诉的案例。

　　另外，岗位的调整也必须要有合理性，企业自以为是的进行调整，其结果一样不会被支持的，笔者曾见过一个案例，一个采购经理后来被调到保安的岗位上，这就明显的不具备合理性了。

　　三， 工作岗位的变更后，其劳动报酬是否需变更。

　　从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，

　　在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着用人单位可以对劳动者的劳动报酬也可以进行单方调整？工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理？

　　工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行。可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，很大程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但是用人单位不得任意降低。

　　此种情况，企业的薪酬分配体系必须完备而合法，否则仍然有败诉的可能性。笔者认为，要做到这一点，有三个要点必须具备。

　　A、 企业的工资结构与岗位的对应标准必须清晰，且员工明白。也就是说员工清楚每一个岗位的工资大概幅度。

　　B、 调岗调薪必须有明文的规定。

　　C、 调薪幅度要有合理的标准，笔者曾见过一个案例，一个采购经理原月薪一万元，后来调到保安室做保安，工作二千元，这种不论是调岗还是调薪都充分不具备合理性，其结果就可想而知了。

　　综合而来看，企业能充分证明员工不能胜任工作岗位的情况，是可以单方面进行工作岗位调整的，但这种调整理由必须充分合理，符合双方探讨范围的，而且具有充分理由。这也就要求企业在享受着相应的用工自主权的同时，也必须完善自身的管理机制：岗位标准的确立是否合理，是否有清晰的符合实际情况的说明书？绩效考核的情况是否合理？薪酬制度是否合理等等。