公司对员工的考核！你们有没有更好的建议！详细些？

不好，考核的目的是帮助员工成长，找出盲点，提升工作效率，不是单纯的发奖金。

你在考核中，缺少了考核最关键的绩效面谈环节，考核的主体流程也不详细，由谁考核，怎么考核，别把考核搞成了做人际关系，大家都紧张兮兮的反而不工作了，效率下来了； 另外一点，考核与薪酬的结合一定是短距离的才有激励和肯定作用。

你设定的考核周期为一个季度，员工第一个月做的好事、坏事早都忘了，你才奖罚，没什么实际作用，只会激发矛盾； 若想在企业内部建立一套规范的绩效管理体系，将要过以下几关： 1、高管层支持关 绩效管理是企业落实战略，实施管理控制的主要手段，是一项重要的改革。

这是仅凭人力资源部门一个部门，不足以推动整个企业的绩效管理的实施，所以，取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。

高管层核心领导对绩效管理的表态和支持力度，会让实施工作减少很大阻力。

绩效管理实施者应先与高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用，进行说服工作；在高层管理者的主持下，与之一起实践推动；同时，每一个环节都要向高层管理者汇报，并通过高层管理者的意志将之传达下去，才能使绩效管理的每个环节都落到实处。

2、KPI选取关 对于绩效考核KPI的设置，我的观点是，宁缺毋滥。

在系统建立的初期，最重要的事情是必须先建立对关键流程的控制和考核，宁可考核点少一点，也要把制度落到实处，起到其应有的作用。

关于考核点的选取，必须有以下的特征：第一，具有关键性。

所谓"关键绩效指标"，这个“关键”点必须是能够对工作的整体流程发生影响，是不可或缺的，是能够影响到企业战略落地的重要环节。

第二，要具有可考核性，必须要提前考虑考核的工作量的问题。

第三，对于考核点和指标的设立，必须通过基础性工作去观察和分析。

3、宣传关 任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势。

培养经理、员工对绩效管理的感性认识，树立企业将以绩效为导向的观念。

都将为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。

4、实施关 绩效管理体系的实施必将和考核、激励、薪酬相挂钩才能达到应有的改革效果和力度。

这要求公司出台相关的绩效管理政策，以规定高层管理者、人力资源经理、直线经理和员工各自的绩效责任，规定绩效管理的方法和流程，规定绩效评估的方法，规定绩效管理结果的运用等。

总之，我认为，绩效考核虽然是企业高层建筑的一部分，但是它的产生和运行都必须通过基层来实现。

只要保证了前期工作的充分，脚踏实地，不好高务远，考核标准由简至繁，自然能够建立起有效的绩效管理系统。