如何塑造企业“绩效文化”？

我面试过很多人，大多数人都会视面试沟通情况而决定是否接受公司的薪资与考核，是否来公司上班。我很少见到一个人，挑衅般地问我：“敢不敢玩大一点？”然后拿出一个又能发挥自己特长，又能为公司创造价值同时又能给自己带来有效收益的薪资考核方案。很多人都是纠结那几百几千块钱而观望哪家公司性价比更好，有些“拽”人我甚至鼓励TA：“你提薪资，公司提要求...”TA却以为我在跟TA开玩笑。

我想说，为什么非要在别人的标准下玩？这是一种很没有独立人格的体现！公司找一个人来就是为了解决问题的，很多人开始慢慢意识到了这一点，但是又把这句话理解错了：正是因为目前公司现有的人（的数量和质量）无法解决公司当下的问题，所以公司才会找其他人来，所以当那个人来到公司之后再去请教公司的其他老员工的话，被老员工一带，那就废了！很多公司都是这么玩的，所以停滞不前，矛盾重重。也就是说，把同样一种经验重复用几年是一件非常可怕的事情！想想看，很多公司往往不就是把同样一种经验换不同的人来重复的用吗？招一个人来，让老员工带一带，其实还是换一个人走老路而已，结果，往往就是一个本来很聪明，很有灵性，很有慧根的人，到你这里来干了一段时间之后变傻了，做疲了，你说这怨谁？

每一个公司其实都是人力资源管理咨询公司，每一个公司的人事经理都应该是公司的产品经理。

以前《赢在中国》热播的时候，我养成一个习惯，很喜欢像风投一样询问对方公司的核心竞争力，不管是在客户面前，还是跟圈内朋友们聊天的时候，甚至是在后来面试的时候，都喜欢挑剔性的询问一番，这个习惯一直延续到现在。如果被我问起的人能够回答出个一二三的话，我便貌似非常欣赏和钦佩，倘若对方答不出个一二三的话，我便对该企业有些不屑，甚至会觉得不值得追随和交往，不仅如此，我发现很多人跟我有一样的习惯。

什么样的公司是有核心竞争力的公司？在我从业过程中，我之前呆过的一家公司拥有国家级的专利技术，还拥有国家级一级工法，我呆过的另一家公司的主营产品在当地没有同行，这样的从业经历曾一度让我感到庆幸和自豪，有一种好事都让我给赶上了的感觉，但多年以后回想起来，特别是当我看到好多人都想去一个所谓的产品比较好做的公司的时候，不禁觉得有些肤浅。

后来，有幸认识一位奶茶行业的老板，TA硬是把奶茶这个红海产业做成了蓝海产业，99.99%的人都以为TA们是做奶茶的，甚至我自己也曾这么认为！TA告诉我，公司最最最重要的产品不是奶茶，也就是说，TA从一开始就没有把公司定位为一个连锁餐饮行业的公司，TA只是把奶茶这个看似简单但是非常难玩的项目玩了好多年，然后把好多年的点点滴滴，失败的、成功的、怎么从失败到成功的等等等等毫无保留的跟大家分享，你说，TA的公司算不算是一个管理咨询公司呢？奶茶充其量只是一个载体，如果DNA存在，今天做奶茶，明天做其他的也可以。所以招聘（人）是公司最重要的产品，找到合适的人，做合适的事，公司的人事经理其实才应该是公司的产品经理。

真正想合作的人只需稍微考察一下这个行业的毛利率的真实情况，最多再在选项的时候在这个行业走一圈，大概就会定下来，这是做过生意的人，而最纠结的就是那些第一次创业的人，往往会把每个看似所谓的“关键点”甚至细化到每一步都算清楚，你就算帮TA分析了10个问题，TA还会有第11个问题，第12个问题……

突然发现做业务和做招聘有异曲同工之妙，都是找对人，真正靠谱的人往往至少有一个特点：我先不纠结，不求，不争，不开口要，我就去做，把事做好，不让你操一点心，等我做好之后我就看看你能给我多少钱，看看到最后你闹笑话还是我闹笑话。不是因为TA傻，而是因为TA深深地明白一个道理：你如果能够为公司创造10万的纯利润，公司老板自然就会分给你2万，否则的话，其他公司知道了，就会把你挖走！这才是真正的高薪！

以后要是再有人问我，我就会告诉他，真正的核心竞争力是这样的：公司就是他妈的几个桌椅板凳，最不值钱，但公司有这样一个老板，他能够让员工把公司的事情当做是自己的事情，员工明白在那家公司做，是给自己做，做得好的话，公司甚至会拿出一部分钱以公司的名义扶持他来做他想做的事情，于是，公司的员工个个都很拼命，这个时候，老板反而不好意思了，对员工说，大过节的，工作和生活要分开啊，员工说，别闹，我们都很忙，没功夫搭理你......

最好的团队都综合了这样的属性：

1、每个人都是奇葩；

2、每个人都只擅长做一个方面的事；

3、自己不擅长的地方刚好又是其他人所擅长的；

4、每个人都用相互欣赏的目光看待彼此；

5、每个人又都只专注做自己擅长的那个方面的事情，并享受整个过程；

6、那些对于自己不擅长的事情，他们也懒得搭理；

7、刚好又有一个让他们欣赏的奇葩喜欢做他们不擅长的事；

8、他们觉得反正如此，干脆让那个奇葩去做吧；

于是这样的团队很快就成功了。

反推之：企业后期出现的种种不顺，都是因为上述几点不是全部具备！

“绩效文化”已经被弃用了。

游戏方式的管理才符合人性。

“绩效文化”的没落在于，它让员工疲于奔命，绩效变成了方向，限制人天然的创造力。这也符合奖励与惩罚的超级效应（参见《穷查理宝典》）

我们的奖励与惩罚是指挥棒，员工在棒子的指挥下产生效果。

绩效本身是给群体制定的，注定达成的人也是普通人。

而公司的精英，或者可成长的人才是不需要这些条框的，

可以说是KPI毁灭了他们的能力。