如果您是某企业人力资源主管，您怎样看待员工（优势与劣势）？

我是公司HR，前期兼任过一段时间生产经理。你的问题问的有点笼统，从优劣势分析员工，本身方向就出现错误。

你有多少员工？只要有人，就可以赚到钱。

我根据我自己的一些体验回答你的问题，但不包括优劣势。

1、员工，首先是团队成员之一，经过公司面试、录用，就说明被团队初步认可并接受。团队，为了完成共同的目标而形成的组织。军队的精神是什么？不抛弃、不放弃。一个团队想要高效、保质达成目标，就必须团结一致、行动一致。每位员工都应该知道自己的岗位职责、要求、团队的期望，只有如此才能发挥他的主动性，为实现团队目标贡献自己的力量，而不会拖累团队。所以，你清晰的告诉了每一位员工他来是做什么的、做到什么程度、什么时候做、在哪里做吗？

2、每个进入职场的人，都是带着梦想和责任来的。他们最希望获得的就是高收入，然后是公平的环境，再是被认可。曾经有基层管理人员和我抱怨，员工想加工资，表现又一般，怎么办？为什么这会成为管理人员头痛的问题？这不是员工应该考虑的问题吗？原因其实是基层管理人员对薪酬体系、目标体系、绩效体系不了解，无法正确使用管理工具，自然让员工无法获得公平的晋升和奖励，不公平的环境如何培养出勤奋的员工。

3、作为HR、生产、安全部门负责人，在管理中，我始终坚信一个原则：员工在自己的岗位上会比我更专业，我需要做的，就是保障他们的专业操作不会被干扰。安全员在推行安全检查时，遇到了来自生产基层管理的抗拒和抱怨。我告诉安全巡查员：安全是第一位的，任何时候、任何人不可以忽视安全问题，必须推动现场进行安全改善，但也要理解基层管理目前遇到的困难，前三次发现问题现场纠正、通报批评但不纳入绩效，3次后再犯，按规定严肃处理。我告诉现场管理人员：安全生产没有条件可谈，工作再忙、再累，也要优先保障员工、公司财产安全，否则做多少都是白努力；人在，赚钱才有意义，人不在，钱给谁花？

4、我在车间待了一个月，看每一位员工都像宝贝。谁适合哪个岗位、谁有培养潜力、谁适合做管理缺人准备提拔、谁适合操作设备、谁稳定、谁想法多......当你深入的去了解员工，你就会发现：人多真的力量大。

市场风云，作为人力资源主管，怎样去衡量一个人的优势与劣势，在这方面，其实最终的标准还是业绩。说白了，能够把活干好，创造出好的业绩和效果，那员工就是有优势的；说的再漂亮，但就是不出活，或者业绩就是不行，你再怎么说这个员工优秀我也是不信。

但话说过来，这么多年的职场经历，在这方面，其实也一直有个疑惑，可能，确实因为见识过不少所谓的专家和人才，又抑或是太浅薄，或太深刻，反正一个深深的体会就是：许多员工的优势其实是靠管理者善于排列并组合出来的，而并不是天然存在的。这样说可能太抽象，许多朋友不太好理解，举个例子：同样一组人、一个团队，善于组织的管理者可能会把个体的劣势都避掉而让优势充分迸发；而不善于组织的管理者，则可能把个体的优势都忽略而让彼此的劣势都显现。所以，有的管理者一旦工作推进不下去，就归因于人不行；而有的管理者即使给他再弱的团队，他都会有效的组织利用，并充分的使每个人的才能发挥，并最终取得一个最优秀的结果。所以，做为企业的人力资源主管，合理配置公司人才结构，就必须善于发现员工的优势并善于去排列组合。

对于这一点，其实，通常的例子都还挺遗憾的。许多管理者特别是人力资源主管，有时，并不知道怎么去组织利用个性的优点去最大化发展，相反，不少管理者，谈起来往往关注的都是团队成员的缺点，都是团队人员怎么怎么不行，缺点怎么怎么样！在组织项目实施时，要么是明知不可能而瞎弄，要么是努力下就行的事，就是没人去负责，以致实施过程中，很多不该出的问题出来了，很多不可能产生的矛盾产生了，很多本可以起大作用的人才流失了。其实，这究竟是团队和人不行，还是管理者不行，真的是一个非常值得探讨的问题！

笔者做过多年人力资源总监和公司副总，曾经就接触到一个公司官网设计项目。在笔者统筹规划前，曾先后有三个技术和项目负责人统筹，但作品要么是太简单、要么是色彩太单一、要么是内容太单调，反正无论如何是不对眼！最后归结的结论就是：人不行！而在笔者接手之后呢？用的UI设计是刚毕业了1年的新手，用的前端工程师是项目上借来的新手（经验也不丰富），但几番讨论、几番计划、几番意见、几番回炉，最终结果，虽不说惊艳，但确实也让当时的网络设计专家吃了一惊！

为什么专业的人员反而不专业了，优势的人员反而做不出优势的东西，其实，这中间，反应的一个最核心的问题，就是人才的组织、利用问题！所以，多年的市场体验和学习，笔者总结出的一条辨别人才优劣势的最基本的规律就是：不论是多么优秀的人才，也不论你有多少优秀的人才，都必须有极强的组织管理力，并从深层次上懂得怎样科学的排列组合利用，只有这样才能最大限度的发挥每个人的作用，否则，优秀人才之间只懂得竞争而不知道配合，个人缺点劣势不知道合理避免，那相互竞争、相互抵消而产生的破坏力是无法想象、无法控制。最后优势也就说不上什么优势了。

何谓“人力资源管理”？

相信包括许多专职HR在内的人都不胜了解。即使了解，也无法真正实施！

现代企业人力资源管理，严格说来，是一个很重要的系统。它在很大程度上决定一个企业是否能够健康，持续，强劲的发展！

人力资源管理来自于欧美，自改革开放以来，流入中国。以前，我们叫它“人事”。所谓的人事就是以级别，辈分，亲疏等关系来安排职位或工种，这叫做知根知底的信任。能够掌控，不出纰漏就是好事！这是中国人自古以来的政商结构。

现代企业管理讲究的是人性化，合理化，标准化，节能高效化等。

而“合理化”成就了中国式的现代人力资源管理。

何谓合理化？

即合适做什么。

你学富五车，能言善辩，可做培训，销售。如果还思路清晰，精明睿智，有大局观，可做经理，甚至老总。

但是，如何才能辨明是李逵，还是李鬼？

那就得以模拟场景，案例和笔试等来测试。

中国的企业通常只需三步走，一曰，较高文凭。一曰，一定经历。一曰，相同专业。在未来的升迁之路也是把“关系”看得尤为突出！

文凭，只能代表一个人学识较高，懂得较多，不能代表其眼界长远，能力出众。

经历，只能说明一个人会做类似的工作，至于做得怎么样，还不能确认。

专业，人人能学专业，但未必人人都是专业中的精英，这个概率是百分之一，千分之一，甚至万分之一。

所以，测试很重要。

除了测试，现代人力资源管理非常重视的还有性格，气质，德行等。

如果我是某企业的人力资源经理，我将对除老板以外的所有人员建立一个综合资料库，其中包括笔试结果，性格爱好，教育专业，气质德行，各种表现等等。以做到人尽其才，可发挥最大效能！