公司行政管理部考核量化指标:
1、以战略为导向的指标设计
绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持公司战略,这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的,绩效考核能否实现导向战略,实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。
2、以工作分析为基础的指标设计
工作分析是一切人力资源管理工作的基础,是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素;
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计
以战略为导向,以工作分析为基础的指标设计方法,也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候,却忽视了一个非常重要的过程,即:综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。
拓展资料
制定原则
绩效考核指标的设定必须符合SMART原则:
1、S:(Specific)
S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
2、M:(Measurable)
M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;
3、A:(Attainable)
A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
4、R:(Relevant)
R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;
5、T:(Time bound)
T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。
公司行政管理考核量化指标根据每个公司有所差异,一般情况有:
1、制度建设:按照年度计划完成有关管理制度的制订与修订工作,完成率需要达到00%。
2.、制度执行:对有关管理制度的执行进行监督、检查和指导,高层主管对管理制度执行的满意率。
3、文件起草:按照高层主管要求的时间和内容起草各种文件、请示、报告和通知等材料,完成率;差错率为0;高层主管满意率达到××%以上 。
4、会议记录:要求各种会议均有记录,记录格式规范,记录内容真实无遗漏,完成率100%;差错率控制在×%以内。
5、稿件校核:各种上报文件和材料的校核、编号、上报、抄报以及送发单位名称的差错率为0。
6、文件传递:按照各种文件传递时间要求,完成文件传阅工作,完成率100%;差错率为0。
7、档案资料管理:各种会议资料、规章制度及有关需要存档资料,在规定时间内存档,完成率100%;归档资料的完整率100%;差错率为0。
8、档案资料管理:各种会议资料、规章制度及有关需要存档资料,在规定时间内存档,完成率100%;归档资料的完整率100%;差错率为0。
9、网站管理:按照高层主管对网站信息更新的要求,进行更新和维护,做到查找信息和检索方便,高层主管和全体员工对网站信息内容及管理满意率。
10、经费控制:各项经费开支控制在预算范围之内。